Warning: "continue" targeting switch is equivalent to "break". Did you mean to use "continue 2"? in /homepages/33/d579177555/htdocs/developpersescompetences/wp-content/plugins/revslider/includes/operations.class.php on line 2492

Warning: "continue" targeting switch is equivalent to "break". Did you mean to use "continue 2"? in /homepages/33/d579177555/htdocs/developpersescompetences/wp-content/plugins/revslider/includes/operations.class.php on line 2496

Warning: "continue" targeting switch is equivalent to "break". Did you mean to use "continue 2"? in /homepages/33/d579177555/htdocs/developpersescompetences/wp-content/plugins/revslider/includes/output.class.php on line 3468

Warning: Creating default object from empty value in /homepages/33/d579177555/htdocs/developpersescompetences/wp-content/plugins/stm-post-type/redux-framework/redux-framework/inc/class.redux_filesystem.php on line 29
Leadership au féminin : mythe ou réalité ? > Développer ses compétences

A la veille du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, il est encore fréquent d’entendre que les femmes auraient un style de management différent de celui des hommes. Est-ce le cas ? Et dans ce cas, quelles sont les caractéristiques du leadership au féminin ? En quoi se différencient-elles de celles du leadership masculin ?

Parler d’un leadership féminin, c’est accepter que certaines spécificités féminines permettent de contribuer différemment à la performance de l’entreprise. En 2020, comment rompre enfin avec les stéréotypes de genre liés au management pour le plus grand bénéfice de tous, y compris des équipes, et ainsi développer votre leadership (au féminin) ?

Leadership féminin versus leadership masculin ?

A force d’accompagner des managers dans leur développement, j’ai constaté que le leadership est pour eux la compétence-clé qu’ils viennent chercher lorsqu’ils s’engagent dans des parcours de formation ou de coaching. Ce constat est tout aussi évident que le manager en question soit un homme ou une femme ! Alors, pourquoi parle-t-on de leadership féminin, comme s’il fallait le distinguer du leadership masculin ?

La force des stéréotypes dans lesquels nous sommes ancrés nous pousse encore à considérer qu’un homme démontre son leadership à travers son charisme, sa force de conviction, sa détermination dans la prise de décision ou encore dans l’affirmation d’une certaine confiance en soi. Lorsqu’on pense à une femme, on évoque son leadership plus facilement à travers sa bienveillance, son écoute des autres, son empathie, ou dans la confiance qu’elle accorde à ses équipes.

Les codes sociétaux toujours présents opposent hommes et femmes dans deux « styles » de leadership… or en réalité, le vrai leader, c’est la personne qui, sachant allier simultanément ces deux modes d’exercice du leadership, sait mobiliser les autres pour atteindre un objectif. Il n’existe donc pas une façon particulièrement féminine ou masculine de diriger ou d’entraîner les équipes autour d’une vision ou d’un projet.

C’est quoi, le leadership ?

Pour moi, le leadership, c’est la capacité à donner une vision, à communiquer une idée, une conviction profonde, et donner envie aux autres de nous suivre dans cette vision ;

  • Quand vous engagez pour une cause noble dans l’association de votre quartier : vous faites preuve de leadership !
  • Quand vous vous impliquez pour des repas plus sains à la cantine de vos enfants : vous faites preuve de leadership !

 

Être leader, c’est avoir une conviction forte et savoir la partager, peu importe qu’on soit un homme ou une femme !

Le leadership, ce n’est pas une question de genre

Aujourd’hui, les recherches nous prouvent que le genre n’a absolument aucun impact sur le leadership d’une personne. Si il y a une différence entre le leadership d’une femme et celui d’un homme, ce n’est absolument pas à cause de leur sexe ; en revanche, il y a encore une grosse différence dans la perception que l’on se fait du leadership d’une femme ou d’un homme : si Margaret Thatcher avait été un homme, est-ce qu’on aurait aussi parlé d’ « Homme de fer » ?

Si hommes et femmes managent différemment, cela tient plus à la croyance de « ce que l’on attend de nous » en termes de perception, qu’à nos caractéristiques propres. On ne peut pas le nier, notre éducation nous a appris qu’un garçon ça joue à la guerre, et une fille à la poupée ; un petit garçon c’est fort et turbulent, une petite fille c’est sage et fragile … Rien d’étonnant, donc, à ce que les hommes soient « programmés » à manager « durement » et les femmes plutôt « avec bienveillance » … Nous manageons tous et toutes « comme on s’attend qu’on le fasse »

Pourquoi les femmes doivent affirmer leur leadership ?

Même si en 2020, 25% des femmes ont un salaire plus élevé que leurs conjoints, on est encore loin du compte de la fin des stéréotypes. Une étude du Forum Économique Mondial de 2018 nous explique que si nous continuons sur la même lancée des politiques actuelles, on va atteindre la parité dans… 200 ans !! Pour conjurer le sort de ces 200 ans, les femmes ont leur rôle à jouer !

Si nous n’occupons qu’à peine 17% des postes de direction en entreprise, c’est pour plusieurs raisons, dont :

  • la puissance des stéréotypes ancrés en chacun(e) de nous
  • nos freins internes, nos propres croyances sur nos capacités
  • le sentiment d’illégitimité et le manque de confiance en soi qui peut en découler

A mon sens, la première clé pour faire évoluer la place des femmes en entreprise c’est d’agir sur les mindsets des femmes :

  • travailler sur nos freins, nos blocages internes, tous ces messages contraignants qui nous accompagnent depuis toujours
  • prendre conscience de nos forces et les développer encore, pour les mettre au service de notre leadership

 

Quel rôle pour l’entreprise dans l’enjeu de la mixité et de la performance ?

Pour faire évoluer les codes sociétaux et les stéréotypes ancrés en chacun de nous, l’autre clé majeure tient au rôle que va jouer l’entreprise. On constate que les entreprises qui réussissent cet engagement mettent en œuvre des politiques qui reposent sur trois piliers :

  • le pilier de l’organisation: elles mettent en place des structures, des directions, qui ont pour mission de définir le plan d’action et de fixer les objectifs aux managers. Par exemple, c’est créer une direction de la mixité, rattachée directement à la direction générale, au même titre que la DAF, la direction commerciale ou juridique.
  • le pilier du comportement : il s’agit de sensibiliser les équipes, hommes et femmes, en leur faisant prendre conscience des stéréotypes que nous avons tous sur les pratiques discriminatoires dans nos décisions quotidiennes. Pour changer les stéréotypes sociétaux, l’entreprise va jouer un rôle majeur en communiquant sur ces sujets. Il peut s’agir de l’organisation de conférences, d’ateliers de travail, de formations (pour les femmes et pour les hommes) ou de workshop : tout ce qui permettra d’ouvrir les esprits en terme de culture d’entreprise. Par rapport à l’engagement sur la mixité H/F, Sodexo fait figure d’exemple au niveau mondial. Michel Landel, patron engagé qui a mené la politique de la mixité au sein de Sodexo, avait pour habitude de dire qu’«il faut se donner les moyens de ses ambitions et investir la formation, pour éduquer toute l’entreprise et former les femmes » ; pour lui, ce pilier c’est la base de tout.
  • le pilier du réseau : mettre en place un réseau autour de la place des femmes va permettre de soutenir la démarche à travers du mentoring, du networking. Certains de nos clients par exemple ont mis en place un principe de codéveloppement pour que les femmes avancent dans leur leadership grâce au partage et à la confiance qui découle de l’utilisation de cette méthode. À mon sens, pour que le pilier réseau ait un impact, il faut l’entendre autant en interne qu’en externe : faire du networking avec d’autres entreprises de la région, c’est aussi important pour réfléchir ensuite en interne sur les bonnes pratiques des autres qu’on peut peut-être adapter à notre propre culture d’entreprise.

De nombreuses études prouvent aujourd’hui un impact réel de la présence des femmes sur la performance globale de l’entreprise. Si l’entreprise performe plus lorsque des femmes font partie des instances de direction, ce n’est pas qu’elles soient elles-mêmes plus intelligentes que les hommes (et non … !) : il est démontré que c’est la mixité des points de vue qui joue sur la performance. Avec leur présence, les femmes apportent un autre regard qui, mixé aux compétences des hommes, font avancer différemment les choses. C’est la diversité des compétences et des points de vue qui fait la différence, pas la femme en tant que femme.

Pour moi, c’est un peu comme le yin et le yang du point de vue l’entreprise : nous avons besoin des deux sensibilités pour être efficaces et performants. Voilà donc une belle invitation à la diversité plutôt qu’une guerre stérile entre les sexes.

Vous disposez à présent de toutes les clés pour affirmer votre leadership en tant que femme et jouer un véritable rôle en tant qu’entreprise dans l’enjeu de la mixité.

Alors maintenant, à vous de jouer !

Vous souhaitez savoir comment affirmer votre leadership en tant que femme?
Le programme Femme d’influence : affirmez votre leadership vous permet de:
• Identifier vos compétences-clés de réussite
• Prendre conscience de vos résistances et blocages personnels
• Identifier votre style de leadership préférentiel
• Définir votre vision et vous affirmer en tant que femme leader
• Développer votre influence et votre impact personnel

> EN SAVOIR PLUS

Rejoignez un réseau de co-développement pour:
• Partager dans un environnement collaboratif, dynamique et confidentiel
• Avancer sur vos projets, problématiques ou préoccupations
• Consolider votre leadership
• Poursuivre le développement de votre vision
• Profiter des expériences du groupe pour initier des changements en lien avec votre vision

> EN SAVOIR PLUS

Auteur : Anna Martino

Laisser un commentaire

3 + 6 =