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Savoir déléguer est un acte fondamental pour tout manager : il doit pouvoir confier des responsabilités à ses équipes pour développer les compétences et ainsi agir sur la motivation. La délégation fait donc partie des leviers majeurs pour l’engagement et l’implication des équipes. Seulement, déléguer peut parfois être un exercice délicat. Suivez nos conseils pour apprendre à déléguer en toute sérénité.

Déterminer ce qui peut être délégué

Tout processus de délégation demande une analyse des missions que vous pourriez déléguer ou non. Il s’agit donc de déterminer les missions qui permettent à votre collaborateur de se développer professionnellement et d’évoluer en termes de compétences.  Lui déléguer certaines missions en tant que réelles responsabilités – et non pas comme des tâches – est le meilleur moyen de le former et de le motiver en lui démontrant votre confiance. Pour stimuler sa motivation, il sera important de déterminer des responsabilités qui correspondent à ses attentes.

Identifier à qui déléguer

Avant de vous lancer dans la délégation d’une responsabilité, êtes-vous sûr de connaître les éléments qui motivent chaque personne de votre équipe ? On pense souvent qu’il faut déléguer en fonction des compétences de chaque personne…Prenons un peu de recul à ce sujet : que se passerait-il si vous décidez de confier une responsabilité à un collaborateur pas forcément compétent sur un sujet précis, et en même temps particulièrement motivé à apprendre ? Est-il possible que cette opportunité le booste, et qu’il développe ainsi de nouvelles compétences ?

Donc, au début, n’hésitez pas à prendre des risques (mesurés bien entendu), et faites confiance à votre équipe.

Laisser la main

L’enjeu de l’entretien de délégation tient dans le fait de laisser votre collaborateur décider lui-même des étapes pour atteindre l’objectif !

Ne lui dites pas comment il doit faire : fixez-lui l’objectif, vérifiez que tout est clair pour lui par rapport à vos attentes, et laissez-le vous parler de sa méthodologie. Rassurez-le bien entendu sur le fait que vous êtes là et demandez-lui de vous dire de quelle manière vous pouvez l’aider.

Faire un feed-back de progression

Lorsqu’on considère la délégation comme un moyen de développer les compétences des collaborateurs, on donne forcément une place prépondérante au feed-back de progression.

Peut-être que tout n’a pas été parfait dans la manière de gérer de votre collaborateur ? Il faudra évidemment lui en parler.

Le feed-back de progression sert donc à donner confiance, à dire en quelque sorte « Continue, il y a encore des points d’améliorations mais tu es sur la bonne voie ! »

Lors du feed-back vous devrez donc mettre en avant les points positifs mais aussi discuter des points d’amélioration.

Vous pouvez d’ailleurs en profiter pour faire votre propre bilan de manager dans la délégation : Quels sont les retours de cette délégation ? De quelle manière avez-vous répondu aux attentes de votre collaborateur ? De quelle manière avez-vous validé les points de contrôle aux différentes étapes de la délégation ? Comment avez-vous montré votre présence tout au long de la délégation ?

Cela vous permettra aussi de développer vos compétences de manager et d’être plus performant lors d’une prochaine délégation !

Author: Développer ses compétences by FORMAPERF International

Expert de la formation professionnelle depuis 30 ans, FORMAPERF International se concentre autour d'une vision humaine de l'entreprise. Coaching, consulting, training : une expérience et des méthodes au service de votre réussite !

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